- 優秀な部下が転職をすると相談してきた…
- 毎年退職者が出てしまう…
- 中堅になりようやく育った社員が続々と辞めていく…
こざお@現役部長
中間管理職にとって、部下の退職は悩みの種の一つですよね‥・。
一人部下が辞めると、売り上げ目標が達成できなくなる・・といったケースも多いと思います。
この記事では、会社を辞めて転職をする決意をした部下を説得し会社に残ってもらうための心構えを解説したいと思います。
過去の説得成功事例、失敗事例もお伝えしますのでリアルな退職理由も確認できますよ。
こざお@現役部長
自慢ではないけど…過去10年間で10名近くの部下を説得して成功してきているよ。成功率は90％を超えていて、会社の役員、社長からも説得のこざおって呼ばれているよ（事実）
説得に値する会社であることが前提条件
部下が退職の相談をしてきたとき、説得するためには『その会社が残ってメリットがある会社かどうか』が重要です。重要というか最低条件ですね。
- 業界標準・それ以上の報酬
- 人間関係がまとも
- 成長できる環境、業務内容
これら、働く人が求める最低限の条件を満たしている会社で無ければ説得は難しいです。
ブラック企業と呼ばれるような、残業代が支払われない、セクハラ・パワハラの温床のような会社の場合は説得しても無駄ですし、たとえ説得できても部下の為にはなりません。
要するに、最低限の上記条件を満たしていないなら説得すべきではないし、快く背中を押してあげましょう。それが部下の人生には確実にプラスとなりますから。
こざお@現役部長
私が勤める会社はシステムエンジニアの会社ですが、報酬は業界平均以上ですし、人間関係も比較的良好、業務も本人が望む仕事に可能な限りアサインする方向で調整する、といった最低限の環境は整っています。最低限の条件があるからこそ、部下が退職を相談してきたときに説得する土台が整っている・スタートラインに立っているといえます。
転職（退職）希望者の説得を成功させる3つの心得
これまで解説した成功例、失敗例にもヒントが沢山ありますが、3つのポイントに絞って解説しますね。
私がサラリーマン生活15年で10人以上の転職希望者を説得できた理由なのでリアルな現場で使えるスキルが詰まっていると自信を持っています。
信頼関係の土台を構築する
まず1つ目に重要なことは、説得する上司と部下との間で信頼関係が築けているか？ということです。
この信頼関係の土台部分がしっかりと構築できていないと、転職希望者を説得することはできません。
では、部下との信頼関係はどのように構築すればよいのかというと、
- 定期的なコミュニケーション・声掛け
- 適切な指導・監督
- 上司が信頼される行動を取る
が必要です。
定期的なコミュニケーション・声掛け
最低でも月に1回は部下との会話を心掛けたいところです。
エンジニアの場合、客先がバラバラで社員が集まる機会を作らないと会う機会がほとんどないという状態になってしまいます。
その為、自部門の会議を月1回必ず設定する等、みんなで集まる機会を作ります。
その際に一人一人を会話をする、5分でもよいので状況を確認することで徐々に信頼関係が築けて行きます。
自分のことを気にかけてくれている、自分はこの会社に所属しているんだ（所属感）を感じなくなると会社・上司に対する信頼も薄れ退職へのカウントダウンが始まると考えた方がよいでしょう。
適切な指導・監督
上司の仕事の一つに部下の指導（教育）があります。
組織力を高めて生産性をアップし、売り上げ目標を達成する。これが上司に求められていることの中で最も重要な事です。
上（役員など）の顔色をうかがうことに注力し、部下の指導に手を抜いていては部下との信頼関係は築けません。
部下もバカではありませんから、そういった無能な上司の能力はすぐにばれてしまいます。
部下の得意な事、不得意な事をしっかりと見抜いて指導をする。得意な部分はさらに伸ばし、不得意な部分をどう改善するかを指導して伸ばしていく事が必要です。
あと、同じ失敗を繰り返す、重大なルール違反を犯したなどの場合においては、厳しく叱る場面もあるでしょう。
叱る、怒るのにはエネルギーを消費するので避けたいと考える上司も多いでしょうが、これを避けていると部下からなめられて信頼関係が構築できないので注意しましょう。
上司が信頼される行動をとる
部下から信頼（尊敬）されるためには、相応の行動をとる必要があります。
- 結果を出す
- 部下が失敗しても責めない（自分の責任として行動する）
- 部下の成果を正しく評価する
こういった当たり前の行動（結果）を見せ続けることで部下から信頼されます。
これに関しては一長一短で結果が出るものではありませんので、行動し続ける、結果を出し続けるしかありません。
リーダーが成長し続ける意識
上司が尊敬できる人である必要があります。
部下が転職しようと強く心に決めた状態で相談してきた時に、説得に応じるにはその人が尊敬するに値する人かどうか？が最も重要なポイントです。
だってそうですよね。部下の手柄を横取りする、上層部の顔色ばかりを気にして部下のことは放置、部下が失敗した時に責任を全て擦り付ける‥こんな上司は尊敬できませんし、退職を思いとどまるように説得されても心は動きません。
というか、その上司がいるから転職を決意した可能性すらありますよ。
だからこそ、上司たるもの常に成長し続けて部下から尊敬される存在である必要があります。
これはもうね、最低限の条件だと思っておいてください。
成長意欲が無い人は上に立ってはいけないとすら思っています。
ただ‥現実は成長意欲が無い人でも、社内営業がうまいってだけで出世していく会社が多いのも確かなので、難しいのは分かっていますけどね。
組織における発言力を強化しておく
『この人の下で働き続けて自分にとってのメリットはあるのか？』と部下が考えたときに、ありそうだな！と思ってもらう必要があります。
部下にとってのメリットとは何か？それは、適切な評価、適切な報酬です。
上司が無能で、会社内での発言権が無いと部下がいくら頑張っても評価はされません。されないというか”されにくい環境にある”といった方が正解でしょうか。
上司の能力次第で部署の売り上げも変わりますから、結果として部下の賞与などにも影響が出ます。部下を昇給させる際にも重要になります。
結果を出し、最低限の社内コミュニケーションをとりながら会社内における発言権を維持しておく、これが退職者の説得の際にも活きてきます、
こざお@現役部長
私の場合も、圧倒的な結果を出して飛び級をしたこと、30代で部長になったことなどの結果があるからこそ、部下の説得に成功してきたと感じています。結果を出せば会社を変えることができること、この人についていけば何か面白いことが経験できそうだと感じてもらうこと、適正な評価をしてもらえそうと感じてもらえるかどうかが説得時に重要となります。
愛
結局のところ、これが一番重要だと思います。
部下への愛をもって接しているか。これにつきます。
愛があれば、部下の手柄を横取りしたり、無駄に怒鳴ったりしませんし、成長するためにはどうすればよいかを本気で考えますよね。
部下の人数が増えれば増えるほど大変な作業になりますし、愛を持って接するって想像以上に大変なことです。
でも結局はそれが無ければ信頼関係も築けません。
愛を持って接して信頼関係を構築しておく。そのうえで自分自身が調整し続けて圧倒的な結果を出して尊敬される存在で居続ける。
これができれば退職希望者の多くを説得することが出来るようになります。大変ですけどね。
こざお@現役部長
こうやって文字化してみると、意外とシンプルなんですよね。でも、実践することが難しい。だからこそ実践出来れば結果は出ますので是非覚えておいてください。
転職理由の上位を考える
私の会社の場合は、基本的に飛び級制度はありません。この基本的にはという点がポイントではあるのですが、若手がリーダーで実績を上げたとしても6年目までの昇給は一律。
他の同期社員と一緒に昇給をしていく事になります。
資格取得や業績に応じて一定の評価制度はあるので、その分の給与や賞与がアップしますが、ベースの年収は一緒です。
そうなるとどうなるかというと…『なんで他の同期より仕事をしているし、結果を出しているのに同じ給与何ですか？成果主義をうたっているけど結局は年功序列ですよね？』という不満です。
特に優秀で結果を早い段階から出す社員に限ってこの不満を抱えて転職に踏み切るケースが多いです。
外資系等、完全成果主義であれば成果に応じて報酬がアップしたり昇給を実現できますが、成果を出さなければすぐに首を切られるという特徴があります。
成功事例から転職希者の説得方法を考える
ケース1：入社4年目社員 成長意欲の高い優秀な社員
退職理由：会社の昇給制度・報酬制度に納得できない
この社員は入社初年度から頭角を現し、2年目からは現場のリーダーとして対応を行っていました。かなり優秀な部下です。
通常、6年目以降から徐々に現場リーダーとしての業務にアサインされることが多いので、異例の速さで責任あるポジションになっています。
普通の社員とは違う経験が積めるというポジティブな面がある一方、それに見合う報酬が支払われるか、昇給が行われるかは別です。
彼も自分がやっている仕事量・結果に対して成果が見合っていないという理由で転職を決意。転職先も決まったうえで相談がありました。
当時は私も今の役職ではなく上司からの連絡でその事実を知りました。一度私の方で説得をしてほしいとのことだったので連絡をとりあって話を聞きました。
結果としては、転職を思いとどまり今でも私の下で働いてくれています。
説得方法：本人の足りない点を丁寧に説明、現場移動、昇給制度・報酬制度の改革を行う方針など説明
報酬や評価制度に不満があったことは確かですが、2年目からリーダーとして現場に放置されまともな教育を受けていない（放っておかれた）という点も不満を抱えていることが会話の中で分かりました。
そこで、当時の現場を抜き私の配下にアサインして面倒を見ることにしました。
また、システムエンジニアとして仕事は抜群にできるのですが、コミュニケーションスキルや世の中を俯瞰的に見る能力だったり人生の経験値があまりにも不足していたため、その点をしっかりと伝えてあげました。
印象的だったのは、今まで怒られたことが無かったがこざおさんに言われて驚いている。と言っていたことです。
おそらく、勉強もそれなりにできて、会社に入社してからも先ほどお伝えした通り仕事ができて結果も出していたので褒められて育ってきたのでしょう。
しかし、私からすると人間力の部分で足りない点が多くありその点をしっかりと伝えてあげたんですね。
最後に、昇給制度や評価制度に関してですが、私も疑問に思っている点であり改革する方針であることを伝えました。
こざお@現役部長
部下の特徴、とくに悪い点・足りない点を認識できているか？が重要な説得ポイントです。日々のコミュニケーションの中で部下の特徴を認識しておいて、転職説得時にもしっかりと伝えてあげる、それができると説得に成功する可能性が格段とアップします。なぜなら、自分のことを理解してくれていると感じているからだと考えています。
ケース2：入社6年目社員 転職先決定後の説得
退職理由：残業が多い、現場がコロコロ変わる、リーダーが無能
この社員は入社1年目にも現場が多忙、かつ技術的に求められるスキルが高いことが原因で精神的に病みそうになり退職を検討したことがあります。
その際も私が説得し、現場を抜いて配下の案件にアサインしています。
その後は順調にスキルを身につけて成長していましたが、案件の状況により別部署の現場にアサインすることになりました。
その結果、残業が非常に多い現場となりワークライフバランスが崩れてしまい、再度退職を検討し始めました。
彼の場合は、転職活動を開始し内定をもらった後に報告があったので説得には相当なエネルギーを消費しました…。
説得方法：現場を抜き私の配下に異動させること、部署に必要な人材であることを伝えた
彼の場合、入社1年目の時もそうだったのですが残業が多すぎたり、求められるスキルが高すぎるとキャパオーバーになってしまう傾向にありました。
今回も、別部署の案件にアサインした結果、プロジェクトリーダーが無能で顧客の言いなりになり追加仕様が増え残業・休日出勤が当たり前の環境に…。
サブリーダーの立場だったので、メンバーからの質問も集中し負荷が高くなり転職を決意したそうです。
並行して趣味であるスポーツを本気で実施したいという思いが強くなっていそうですが、業務多忙で全く趣味の時間を確保できなかったことも精神的にきつくなってしまった原因でした。
このケースでは、転職サイトに登録し転職活動も実施、数社からの内定をもらい、その中の1社には承諾書の提出まで完了した状態で会社への報告がありました。
まずはヒアリングから実施し、現状の不満を全て吐き出してもらったうえで、転職先の条件も確認。
その結果、転職後の年収がダウンしてしまうことが発覚しました。
本人的には、ワークライフバランスを重視しているため、年収ダウンは仕方ないと言っていましたが、ワークライフバランスも転職後もずっとキープできる保証はないため、年収ダウンの転職はおすすめしない点をポイントに説得しました。
また、部署を移動し私の配下に再度戻し、今後は別部署での案件にはアサインしない点を約束。私の部門には必要な人材であることをしっかりと伝えました。
3回ほど面談を行い本人は納得。会社に残る決断をしてくれました。
ただし・・ここからが厄介だったんです・・そう、内定承諾書を提出していたため、取り消しをしたいと転職サイトの管理会社に本人が伝えたところ、担当者から鬼のような電話と『内定は取り消せない、再度退職する旨で調整するように』といった話が本人にあり、どうしたらよいかと相談されました。
調べたところ、内定承諾書の取り消しは可能であることもわかりましたので、私の方で引き取って担当者と調整する旨を本人に伝えました。
その後、ひと悶着も二悶着もあったのですが（笑）何とか調整が完了し、本人は会社に残っています。
今では、テレワークの現場にアサインされ、残業も少なくワークライフバランスも良い感じで本人も納得して働くことができています。
もともと優秀な社員でしたが、この件以降はさらにやる気を発揮してくれているように感じます。
こざお@現役部長
先ほども書きましたが、年収がダウンする転職は基本的にあり得ないと考えています。やりたいことが明確になっていて、それが経験できるための年収ダウンであれば話は別ですが、同じ業界での転職やキャリアアップを目指した転職では、年収アップはマスト条件。もし年収アップの提示を受けることが出来なかったのであれば、その時点での自分のスキルが足りなかったと認識し、スキルアップのための行動をした方がよいでしょう。その前提で説得に臨むようにしています。冒頭に書いた通り、今の会社が最低限の報酬を支払っているという自信があるからこそですけどね。
ケース3：入社8年目社員 転職活動開始時に報告あり
退職理由：同じ現場が続きスキルの偏り、将来への不安から新しいスキルを経験できる会社への転職を希望
この社員はお世辞にも優秀な部類ではありませんでした。（入社当時）
コミュニケーションも苦手な方で、会話も得意ではなく、技術スキルもごく一般的なレベルだった記憶があります。
それでも真面目な性格で、アサインされた業務系システムパッケージを扱う会社でめきめきと力を付けて顧客からの信頼を獲得していきました。
業務ノウハウを吸収し、システムの理解度も高いことから、顧客からの信頼も厚く1つの現場に長くアサインした状態が続いていましたが、、、それが彼の中で不満となっていたようです。
同じ現場が続くと、経験できるシステム言語が偏る傾向にあり、成長意欲も高い社員なので将来への不満も募っていきました。
何度か新しい現場への移動を相談されていましたが、タイミングの問題もあり望みをかなえることが出来ないまま7年ほどが経過し転職活動を決意した流れです。
説得方法：即面談、現場を抜く約束をして新しい現場へのアサインを実行
転職希望者の多くは、転職先が決まってから報告してくるケースが多いのですが、彼の場合は転職活動開始時に報告をしてきています。
この時点で望みがあると感じていましたが、まずは即面談を行い状況を確認しました。
人間関係や報酬面には不満はなく、ただただスキルの偏りに不安を感じている、今の現場を抜けたいという気持ちが強いことが分かったため以下を約束。
- 今の現場を今月末で抜くこと
- 今後は今の現場には戻さないこと
- 新しい技術が身につく現場へアサインすること
上記と転職活動をストップして欲しいということを伝えました。
また、彼の場合は技術スキル以外にも、コミュニケーションスキルなど人間力の部分で足りない部分が多くあります。
その点は定期的な面談時には常に伝えていましたが、この時も伝え、今のままでは他の会社に転職しても通用しないし年収アップは望み薄であるから成長したうえ再度検討した方がよいのでは？と話をしました。
こざお@現役部長
基本的に、転職希望者の話を聞いたうえで、その転職が本人の為になる可能性が高いと判断した場合は背中を押します。全てを否定して会社に残るような説得はしません。私の経験上、今のスキルで転職をすると本人の人生でマイナスになる可能性が高いと判断した場合に、その理由を伝えたうえで説得をするようにしています。
失敗事例から転職希望者の説得方法を考える
ケース1：入社2年目社員
彼は入社2年目に退職をいした社員です。入社直後から退職の相談は受けていましたが、地元に帰りたいという理由で退職していきました。
このころから、立場が変わり各リーダー毎にチーム分けをしてリーダーにメンバーの面倒、退職相談時の説得も任せていました。
部下の人数も増えて、業務をこなしながら全員との密なコミュニケーションをとることが難しくなっていたのも理由の一つです。
ケース2：入社3年目社員
彼はこれまで指導してきた部下の中でもトップクラスに能力が高い子でした。コミュニケーションスキル、技術スキルどれをとってもトップクラスで、特に最新技術を習得したいという意欲が高かったです。
退職の理由も最新のＷＥＢ技術を学べる会社に転職をしたいということだったので、快く背中を押した感じです。
こざお@現役部長
当時、私の会社で扱う案件には、彼が望む技術を扱っているものがありませんでした。彼の場合は総合的なスキルも高く、どこへ行っても通用すると考えていましたし、転職の理由も納得がいくものだったので快諾しました。実は、彼とはその後も付き合いがあり、とある大企業の子会社に就職し、今ではその会社から仕事をもらっています。（笑）信頼関係が構築出来ていると、たとえ退職しても付き合いがある子が多いですし、こうして一緒に仕事をするケースもあるんですよね。
まとめ
