この記事を読んでいるあなたは、こんなことを考えているのかも知れませんね。
でも大丈夫！この記事を最後まで読めば、そんな疑問が全て解決します。
この記事では『会社員が出世するために必要な3つのこと』についてお伝えします。
高卒元ニートの管理人が、なぜ38歳で年収１０００万円を稼ぐようになったのか？その秘訣を解説します。
そしてこの記事には、他の出世ノウハウ記事にはほとんど書かれていないことを入れました。昇進させる側、つまり部長が部下のどこを見て判断しているかです。
私はIT業界で19年、うち部長として6年、実際に部下の昇進を決める立場で仕事をしてきました。評価される側から見えている景色と、評価する側から見えている景色は、驚くほど違います。
この記事を読むと分かること。
✅ 出世する会社員の特徴
✅ 部長が昇進を決めるときに見ている基準
※本記事にはアフィリエイトリンクが含まれます。
この記事の要約
会社の中で出世するには、他の社員より結果を出すしかありません。中小企業の現役IT部長が、出世できない人と出世する人の違いを整理したうえで、昇進を決める側が実際に部下のどこを見ているかを解説します。
出世できない会社員の特徴とは…？
最初に、出世できない会社員の特徴について解説します。
雇われマインド（会社員マインド）
少しキツイ言い方になりますが…雇われマインドが抜けない限り出世できないと思ってください。
雇われマインド（会社員マインド）がどういった見え方をするかを解説します。
受け身で依存的
言われた仕事だけをこなすことが中心で、自分から価値を創り出したり提案したりする意識が弱い傾向にあります。
『会社が何とかしてくれる』『上司が決めてくれる』という思考が強いです。
時間＝報酬の発想
『働いた時間』に対してお金を貰う意識が強いので、成果や付加価値を意識した仕事ができません。
会社は営利企業ですから、顧客に価値を提供して初めて売上・利益が上がります。その意味でいうと、いくら長時間働いても成果を出せない社員には報酬を支払えないはずです。
この点を認識できないと、出世以前の問題となります。（リストラ対象となりやすい、、など）
また、この考え方の場合は、残業や長時間労働を『頑張り』と結びつけやすい傾向にあります。
リスク回避思考
新しいことに挑戦してスキルを獲得しようとするより、現状で満足しており安定・安心を優先する傾向にあります。
IT業界の場合、新しい技術も常に登場するため、学び続ける意識が必要です。
しかし、雇われマインドの会社員は、特に定時後や休日に勉強をしてスキルアップに投資する意識が低く、いつまで経っても成長しません。
顧客からの評価も上がらず単価アップもできないので給与アップも難しくなります。
結果を出せない
雇われマインドのパートで解説した内容と被る部分もありますが、出世できない会社員は結果（成果、売上・利益）を出せません。
ですから、会社の売上・利益に貢献できない会社員は不要なのです。いいですか、成果を出せない社員は会社にとってお荷物です。
なお、出世できない会社員の特徴については、出世できない会社員の特徴5選と解決策【中小企業編】でさらに5つの切り口から掘り下げています。「結果」以外の要因が気になる方はあわせて読んでみてください。
なんで上司は平等に評価をしてくれないんだ… 上司に気に入られているだけの奴が出世してズルい あなたも、こんな不満を抱えながら働いているかも知れませんね。 この記事では、中小企業に勤める会社員が出世できない特徴5選と[…]
会社の評価制度を知らない
意外と多いのがこのパターンです。自分の会社がどういう基準で昇進を決めているのかを、そもそも読んだことがない。
評価基準は会社ごとにまったく違います。売上への直接貢献を重視する会社もあれば、資格の保有数や在籍年数が効いてくる会社もある。営業職と間接部門でも当然基準は変わります。
ゴールが分からないまま走っているのに、「評価されない」と嘆いても仕方がありません。まずは就業規則や人事制度の資料を読んでください。分からなければ上司に聞けばいい。「昇進するには何が足りませんか」と聞ける部下を、私は低く評価したことがありません。
ただし、中小企業の場合は注意が必要です。制度はあるけれど形骸化している、という会社がかなり多いのが現実です。
その場合、何で決まるのか。答えは身も蓋もありませんが、直属の上司と、その上の役員がどう思っているかです。だからこそ、この記事の後半で解説する「部長が見ている基準」を知っておく価値があります。
中小企業の現役部長が解説 | 出世する会社員の特徴3選
通常よりも早い段階で管理職に抜擢されたり、飛び級など周りと比べてスピード出世を達成する会社員には共通した特徴があります。
管理人の実例も踏まえながら、中小企業で出世する会社員の特徴を解説します。
まず、前提条件として、出世のために一番重要なポイントについてお伝えします。
会社員が出世するために一番重要なポイント
営業力（結果）
では、どうすれば利益を出し続けられるのか？その答えは『顧客に価値を提供し続けること』です。
ビジネス（仕事）は、顧客がいて、顧客が求めていること（困っていること）を解決してあげて、感謝されることで報酬が発生します。
ここで重要なのが、『顧客がいて』という部分。どの仕事でも顧客がいないことにはいくら素晴らしい商品・サービスがあっても売り上げは立ちません。
集客・マーケティングが一番難しいということはビジネスの世界では当たり前の考えです。
だからこそ、顧客をどう見つけてくるか、すでに顧客になっている場合はどう満足し続けてもらうかがビジネスにとって最も重要な部分であり、それを実現するためには営業力が必要となるんです。
営業力と一言で書きましたが、
- 現場営業
- 既存顧客の横展開
- 新規顧客開拓
中小IT企業のエンジニアに求められる営業活動は上記の3つになります。
現場営業
現場営業は一言でいうと『プロジェクトで貢献（成功に導き）して評価を得る』ということです。
システムエンジニアですから、大小あれどシステムを開発するプロジェクトにアサインされることになります。
そのプロジェクトを成功させて、無事に稼働すること。稼働後も安定的に業務効率に貢献できていることが重要です。
結果を出せば評価される。これが当たり前の現場営業につながります。
お客様からすると、あなたと一緒に仕事をすれば成功した、という体験があれば次に仕事があった時も頼んでくれるようになります。
一度プロジェクトが終了し、別の顧客案件にアサインされると繋がりが途切れてしまうことに。
既存顧客の横展開
現場で結果を出していれば、常に声が掛かり続けるか？と言えば答えはNoです。
特に、実際に仕事を貰っている部署内であれば、横のつながりに期待できるケースもあります。
例えば、上場企業のA部署の〇〇課で仕事を貰っていて、ある程度の結果を出し信頼を勝ち取っている場合には、別の□□課や、△△課といった部署内の仕事を紹介してくれることはあるでしょう。
でも、B部署や、C部署と言った別の部署にまたがって仕事を紹介してくれるか？といえば、かなり厳しいです。
理由はいくつかありますが、縦割りで部署間のつながりが薄いケースが一番多いかなと思います。
A部署の業績が順調で、仕事が途切れない、増えている時期は問題ありません。が、当然仕事には波がありますから、浮き沈みがあるものです。
A部署の業績が下降気味になった時に、B部署やC部署は逆に順調というケースは往々にしてあり得るもの。
だからこそ、B部署やC部署との繋がりを持っておくことが重要なのです。これが既存顧客の横展開営業です。
で、この話をすると、大企業だと調達部門（外注管理）があるので、そことの繋がりがあれば問題ないのでは？という方がいますが、これはNGです。
何故なら、他のライバル会社も同じように調達部門とは繋がりを持てるからです。
では、どうすればよいか？
- 部長から直接別部署の部長を紹介してもらう
- 本部長・役員との繋がりを作る
これです。
そして、会いに行き、会食をする。これがベターですね。
この人に仕事を頼みたい、頼んでもいいかもな。そう思ってもらうには直接会話するしかありません。
調達部に要員一覧を送って仕事をください！といってもタイミングが合えばもらえますが、、、それでは他との差別化はできません。
新規顧客開拓
一番難しい営業活動が、この新規顧客の開拓です。
事業を拡大していくには、既存顧客だけでなく、新規顧客の開発は必須です。
中小企業のIT企業は、営業部が無いケースや、営業部はあっても機能していないことも多いです。
現場のエンジニアからすると、それは営業部や役員、または社長の仕事でしょ？と言いたくなる気持ちも分かります。
分かりますというか、その通りでもあります。
でも、出世する会社員は別の考え方をします。
どうすれば新規顧客を開拓できるか？
- プライベートの繋がりから広げる
- 既存顧客からの紹介を貰う
- 役員・営業部からの話に積極的に参画する
これが実際に私が新規顧客開拓に成功したケースです。
出世をして、部門長になると毎年結果を出し続ける必要があります。売上を上げ続けて、利益も確保し続けなければいけません。
そのためには、新規顧客開拓は避けて通れません。
また、売上目標を達成できなかった言い訳を営業部や役員の責任だと発言するようなら降格まっしぐらです。
自らの手で道を切り開いていく、この考え方を持っている会社員が最速で出世を勝ち取ると考えています。
即レス（ホウレンソウ）
IT業界で19年働いてきて、仕事ができる人に共通している事、それはレスポンスが鬼のように早いということです。
当然、私も心がけていますが、とにかくレスポンスが早い。当然、仕事自体のスピードも速いのですが、メール、Slackなどのチャット、LINEなどのレスポンスが本当に早いです。
もちろん、タスクの優先順位付けは必要なので、全てに対して即レスをする必要はありませんが、適切な優先順位付けを行った上での即レスは”デキル会社員”において必須スキルと言えるでしょう。
なぜ即レスがここまで評価されるのか
理由は単純で、依頼した側は、返事が来るまで次の判断ができないからです。
あなたに何かを依頼した上司や顧客は、その回答を前提に自分のスケジュールを組み立てています。返事が来ない間、その人の仕事は止まったままです。
そして、依頼した相手のレスの速さは、そのまま『自分がどれくらい大事に扱われているか』として受け取られます。
同じ内容の回答でも、当日返ってくるのと3日後に返ってくるのとでは、相手が受ける印象はまったく違います。仕事の質が同じなら、速い方が評価されるのは当然です。
優先順位の付け方
とはいえ、全てに即レスしていたら自分の仕事が進みません。私が実際にやっている基準はシンプルです。
- 相手が待っている＝自分が止めているものから返す
- すぐ答えられないものは「いつまでに回答します」だけ先に返す
- 自分だけで完結する作業は後回しでいい
特に2つ目です。結論が出ていなくても「確認して明日までに回答します」と一言返すだけで、相手は次の予定を組めます。これができる部下は本当に少ない。
経験値（自己投資）
中小企業で年収１０００万円を達成する場合、ほとんどは管理職（部長クラス）でなければ難しいです。要するに、部下を数十人規模で管理できる能力が必要だということです。
その規模で組織をまとめ上げるには、人間力、営業力、技術力それぞれをある程度のレベルで有している必要があります。
なぜなら、営業力、技術力が無ければ結果を出すことが難しいので、そもそも上の立場になれません。
そして、結果を出して上に立ったとしても、人間力が無く部下からの信頼が皆無であれば…？そうです、長続きはしません。
その中で、私が一番重要だと考えているのが人間力です。
尊敬できる上司、部下が相談してきた時に適切なアドバイスをすることできる上司、そうなるためにはある程度の経験値が必要で、自己投資を当たり前に行える必要があると考えています。
役職が上がるたびに、求められるものは入れ替わる
ここで見落としがちなのが、役職が上がると評価される項目そのものが変わるという点です。
同じ物差しでずっと測られているわけではありません。私自身の実感で整理すると、こうなります。
- 主任クラス：自分が結果を出せるか
- 課長クラス：チームに結果を出させられるか
- 部長クラス：来年以降も結果が出る状態を作れるか
プレイヤーとして優秀なのに課長で止まる人がいます。理由はほとんどの場合これで、自分で動いた方が早いからと、部下に任せられないんです。自分の成果は上がりますが、チームの成果は上がらない。
大事なのは、今の役職で評価されている項目ではなく、1つ上の役職で評価される項目を先に身につけておくことです。課長になってから部下の育て方を学ぶのでは遅い。主任のうちから後輩を育てている人が、課長に上がります。
自己投資として何をすればいいのか
私が実際にやってきたのは、業務時間外での学習と、社外のコミュニティへの参加です。
技術書や資格の勉強はもちろんですが、それ以上に効いたのは会社の外の人と話すことでした。自社の常識が業界の非常識だと気づけますし、顧客と話すときの引き出しが増えます。
ポイントは、業務時間外の勉強を「仕事」だと思わないことです。これを仕事だと捉えている間は続きません。未来の自分への投資だと考えられるようになると、勝手に続くようになります。
部長が部下の「どこ」を見て昇進を決めているか
ここからは、他の出世記事ではあまり語られない部分を書きます。実際に昇進を決める側が、何を見ているのかです。
評価される側と評価する側では、見えているものがかなり違います。私が部長として部下の昇進を判断するときの、正直なところをお伝えします。
大前提：数字が足りない社員は昇進させない
まず誤解のないように、はっきり書いておきます。数字を達成できない社員、達成するための動きができていない社員は、基本的に昇進させません。
「人柄がいいから」「頑張っているから」で昇進させることはありません。役職が上がるということは、より大きな数字に責任を持つということです。今の数字に届いていない人に、もっと大きな数字を任せるわけにはいきません。
ここで言う「数字」は、結果そのものだけではありません。達成するための動きができているかも含みます。
今期の数字が未達でも、新規の顧客に当たり続けている、既存顧客との接点を増やしている、そういう動きが見えていれば評価します。逆に、数字が未達なのに去年と同じ動きしかしていない人は、来期も同じ結果になると判断します。
例外：部下を成長させられる社員は、数字が足りなくても上げる
ここまで数字が絶対だと書いてきましたが、唯一の例外があります。それが「部下を成長させられる社員」です。
個人の数字が多少足りていなくても、この条件を満たす社員は昇進対象になります。私自身、そう判断して上げた社員が何人もいます。
理由は、役職が上がるほど個の力ではなくチームの生産性で評価されるからです。
自分一人で1.5人分の成果を出す社員と、5人のチームを6人分にできる社員。後者の方が、組織にとっての価値は明らかに大きい。しかも前者は本人が抜ければゼロになりますが、後者は仕組みとして残ります。
そして、こういう社員には共通点があります。部下からの信頼が厚いことが多いのです。
面談で部下の名前が自然に出てくる。後輩が困っているときに自分の時間を使って教えている。自分の数字が多少落ちても、チーム全体では前に進んでいる。こういう動きは、部長の立場からは驚くほどよく見えています。
逆に言えば、自分の数字だけを積み上げて、後輩には一切関わらない社員は、数字が良くてもどこかで頭打ちになります。プレイヤーとしては優秀でも、その上の役職は任せられないからです。
数字が同じなら、社内での立ち回りで差がつく
では、数字をクリアしている社員が複数いたとき、何で差がつくのか。ポストの数は限られていますから、全員を昇進させることはできません。
正直に書きます。差がつくのは社内での立ち回りが上手い社員です。具体的には次のような人です。
- 会長・社長と普通に会話ができる
- 他部署の社員とうまくやれる
「社内営業」と言うと、おべっかを使って気に入られることだと思われがちですが、違います。
中小企業では、役員が現場の社員一人ひとりを細かく把握することはできません。そんな中で名前と顔と仕事ぶりが一致している社員は、それだけで有利です。昇進の会議で名前が挙がったときに「ああ、あの人ね」と言ってもらえるかどうか。これは大きい。
他部署との関係も同じです。部長になれば、自部門だけで完結する仕事はほとんどありません。他部署に協力を求める場面が必ず出てきます。そのときに「あの人の頼みなら」と動いてもらえる人と、そうでない人とでは、出せる成果がまるで違ってきます。
この「頼まれやすさ」の正体については、仕事に愛嬌（あいきょう）が必要な3つの理由とは？で詳しく書きました。実力があるのに損をしていると感じている方は、あわせて読んでみてください。
あなたに質問があります。仕事において『愛嬌（あいきょう）』は必要だと思いますか？ 結論から言うと”間違いなく”必要です。というか、人によって必要になるといった方が正解でしょうか。 出世したい 人より[…]
評価面談で、逆効果になる3つの発言
年に数回ある評価面談。ここでの発言が判断に影響します。私が実際に聞いてきて、マイナスに働いた発言を3つ挙げます。
① 「プライベートを優先したいので、勉強はしていません」
働き方の価値観として、プライベートを優先すること自体は否定しません。ただ、それを評価面談でわざわざ言う必要はないのです。
上司は「昇進させる理由」を探すために面談をしています。そこで成長する気がないと明言されれば、判断は決まります。
そして、もっと重いのはその後です。相手が何を聞きたくて質問しているかを読めていないと受け取られます。
上司の意図を読めない人は、顧客の意図も読めません。「この人は現場でも顧客目線で仕事ができていないのではないか」という疑いにつながります。発言そのものより、こちらの方が致命的です。
② 「評価されないなら、転職も考えています」
交渉のつもりで口にする人がいますが、逆効果になることが多いです。
タイミングによっては上司はこう考えます。「この人はもう辞める前提なのか」と。そうなると、長期的に育てる対象から外れてしまいます。重要な案件も任せにくくなる。信頼の前提が崩れてしまうんです。
本気で転職を考えているなら、面談で匂わせるのではなく、黙って準備して動けばいい。中途半端にちらつかせるのが一番損をします。
③ 「自分はできているのに、周りができていない」
自己評価が異常に高く、周囲を見下すような発言です。
実際にその人が優秀なケースもあります。でも、その発言が出た時点で、組織全体ではマイナス評価になります。
理由は明確で、役職が上がればチームで成果を出すことが求められるからです。周りを見下す人の下に部下を置けば、チームは間違いなく崩れます。個人の成果よりも、組織に与える悪影響の方が大きい。
こうした「信頼を失う振る舞い」については、【部長が断言】会社員が信頼を失う行動TOP10でもまとめています。
こんにちは。こざお@IT部長です。 IT業界19年、今は中小企業の部長として複数部門を管理しています。部下は30人以上。38歳で部長になった当時の年収は1000万円超、そこから増えて現在は1400万を超えました。 ですが、こんな[…]
中小企業ならではの現実も知っておく
ここまで書いてきた基準とは別に、どうにもならない要素もあります。
中小企業では、そもそも出世の枠が空いていないことがあります。上の役職者が定年まで抜けず、下がいくら結果を出しても席がない。これは実際によくある話です。
また、配属された部署の業績が悪ければ、個人の頑張りだけでは限界があります。部門ごと縮小されれば、昇進どころの話ではありません。
だからこそ、今いる場所で枠が空きそうかを冷静に見ておくことも必要です。努力する方向を間違えないでください。何年待っても枠が空かないなら、異動を希望するか、転職を検討する方が早いこともあります。
ここまで読んで「今の会社では、この基準で評価されていない」と感じたなら、それは環境の側の問題かもしれません。 転職するかどうかは別として、自分の市場価値を知っておくと、社内での交渉にも根拠が持てます。
まとめ
いかがでしたか？『会社員が出世するために必要な3つのこと』をテーマに中小企業に勤める現役のIT部長が解説しました。
会社の中で出世をするには、他社員よりも結果を出さなければいけません。
そのためには、出世できない会社員のマインド、行動ではなく出世できる会社員のマインド、行動をする必要があります。
出世できない会社員の特徴
✅ 結果を出せない
✅ 会社の評価制度を知らない
出世する会社員の特徴3選
✅ 即レス（ホウレンソウ）
✅ 経験値（自己投資）
そして、昇進を決める側が見ているのは次の順番です。
- 数字を達成しているか（足切り）
- 達成するための動きができているか
- チームの生産性を上げられているか（部下を成長させられるか）
- 社内で頼まれやすい立ち回りができているか
どれから手を付けるか迷ったら、まずは即レスからで構いません。今日から始められて、しかも上司の印象が確実に変わります。営業力と経験値は積み上げに時間がかかりますが、レスの速さは明日から変えられます。
そのうえで、業務時間外に自己投資を続ける。1年続ければ、周りとの差は確実に開いていきます。
高卒でも、未経験からでも、出世はできます。私自身がそうでした。学歴ではなく、会社の利益にどう貢献するかを考えて動けるかどうかです。
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あなたの会社員生活に役立つことを願って。