【現役IT部長が解説】教育制度・環境が整っているSES企業の見分け方｜自社の研修制度を全公開

「IT企業の教育制度って、実際どこも同じようなものでしょ？」

そう思っている人に、正直な実態を伝えたいと思います。

IT部長・こざおです。SES企業は「教育が手薄」というイメージを持たれがちですが、企業によって差は歴然です。この記事では、自社（中堅SES企業）で実際に運用している教育制度を、包み隠さず紹介します。

1. SES企業の教育制度に差がある理由

SES企業は「客先に人材を送り込む」業態のため、教育に投資しない企業も少なくありません。理由は単純で、教育コストをかけずに人材を稼働させた方が、短期的には利益が出やすいからです。

しかし、これは長期的には自滅する戦略です。教育投資をしない企業は、優秀な人材から辞めていき、結果的に単価の低い案件しか取れなくなります。逆に教育に投資する企業は、人材の市場価値を上げ、高単価案件を任せられるようになる好循環が生まれます。

この違いが、SES企業ごとの教育制度の差になっています。

2. 入社前研修｜オンラインで基礎を固める

当社では、内定から入社までの期間にオンライン研修を実施しています。入社日にゼロからのスタートにならないよう、基礎的な知識をあらかじめ習得してもらう仕組みです。

未経験入社の場合でも、入社日には最低限の基礎用語・考え方が身についている状態を目指しています。これにより、入社後の研修をよりスムーズに、実践的な内容に集中できます。

なぜ「内定から入社まで」の期間を活用するのか

この制度を作った背景には、私自身の経験があります。私が未経験でIT業界に入ったとき、研修はたった3日でした。入社してから「Excelってなんですか」というレベルで現場に放り込まれ、正直かなり苦労しました。

その経験があるからこそ、「入社日を迎える前に、少しでも土台を作っておく」ことの重要性を痛感しています。内定から入社まで、通常は1〜3ヶ月程度の期間があります。この時間を「何もしない待機期間」にするか、「土台作りの期間」にするかで、入社後のスタートダッシュが大きく変わります。

3. 入社後研修｜3ヶ月かけて現場力を育てる

入社後は3ヶ月の研修期間を設けています。これはIT業界の中でも比較的長い部類です（未経験でも研修数日で現場に出す企業も珍しくありません）。

この3ヶ月の投資が、その後の現場でのパフォーマンスに大きく影響します。研修を軽視する企業ほど、入社後の早期離職や、現場でのミスマッチが起きやすくなります。

「3ヶ月は長すぎるのでは」という声への答え

経営側からは、正直「研修期間を短縮して早く現場に出した方が売上になるのでは」という意見が出ることもあります。それでも私がこの期間を維持しているのは、研修を削って早期離職が増える方が、長期的には損失が大きいと考えているからです。

実際、研修担当者からは「1ヶ月目で基礎をしっかり固めた社員ほど、2ヶ月目以降の演習でつまずきにくい」というフィードバックをもらっています。急がば回れ、という言葉がそのまま当てはまる領域だと感じています。

4. AI研修｜生成AI時代に対応する必須カリキュラム

近年、当社が最も力を入れているのがAI研修です。生成AIの活用は、もはや「できたら良い」ではなく「できないと生き残れない」スキルになりつつあります。

この危機感は、生成AI時代に評価される人材とそうでない人材の違いでも詳しく書いていますが、言われたことしかできない人材は今後厳しくなります。AI研修は、社員全体の底上げのために欠かせない投資だと考えています。

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研修を導入した当初は、社員の反応も様々でした。「今の業務で手一杯なのに、新しいツールを覚える余裕がない」という声も正直ありました。ただ、実際に生成AIを使い始めた社員からは、「テストケースの洗い出しが半分の時間で終わるようになった」「設計書の叩き台を作る時間が大幅に減った」という反応が増えています。「余裕がないから学べない」のではなく「学んだから余裕が生まれる」という順番だったことに、社員自身が気づき始めています。

5. Udemyアカウント支給｜自主学習をサポート

全社員にUdemyのアカウントを支給し、業務に関連する講座を自由に受講できる環境を整えています。

会社が用意した研修だけでなく、個人が興味を持った分野を自主的に深掘りできる仕組みがあることで、社員の学習意欲を引き出しています。「やらされる研修」ではなく「自分で選んで学ぶ環境」を用意することが、主体性を育てる第一歩だと考えています。

面白いのは、受講している講座のジャンルが社員によってかなりバラバラなことです。インフラ系の資格対策を進める社員もいれば、マネジメント関連の講座を受けている若手社員もいます。「会社が指定したメニューをこなす」のではなく「自分のキャリアを自分で設計する」意識が芽生えている証拠だと捉えています。

6. 半期ごとの目標設定・評価制度

半期ごとに個人目標を設定し、その達成度を評価する制度を運用しています。目標には資格取得なども含まれ、単なる「頑張り」ではなく、具体的な成果として評価される仕組みです。

目標設定を通じて、社員一人ひとりが「次の半年で何を身につけるか」を意識できるようにしています。これは部下の退職を防ぐ実践術で紹介した「個別のキャリアパスを用意する」というマネジメント方針とも直結しています。

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目標設定の面談では、単に「頑張ります」で終わらせず、「何を・いつまでに・どのレベルまで」を具体的な言葉にしてもらうことを意識しています。曖昧な目標は、半年後の評価も曖昧になります。逆に「基本情報技術者を秋の試験までに取得する」のように具体的であるほど、評価する側もされる側も納得感のあるフィードバックができます。

7. 資格取得の補助制度

資格の受験料・参考書代を会社が補助する制度を用意しています。基本情報技術者、AWS認定資格など、キャリアアップに直結する資格取得を後押しする仕組みです。

補助制度があることで、社員は費用面を気にせず、自分の市場価値を高める資格取得に挑戦できます。会社としても、資格取得者が増えることで、案件受注時のアピール材料が増えるという相乗効果があります。

8. 部門独自の自社製品開発プロジェクト

私が管掌する部門では、独自の自社製品開発プロジェクトを進めています。これはSESという「客先常駐で稼ぐ」業態だけに依存せず、自社の技術力・提案力を磨く場として位置づけています。

客先常駐の業務だけでは、どうしても「言われたことをやる」経験に偏りがちです。自社製品開発というゼロからモノを作る経験を積むことで、主体性・提案力・上流工程への理解が自然と鍛えられます。これはこれからの時代に求められる人材の力そのものです。

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このプロジェクトに参加した社員からは、「客先常駐だと言われたことをやるだけだったけど、ここでは自分の意見が採用されるかどうかが自分次第だと実感した」という声をもらったことがあります。要件を決める側に回る経験は、客先常駐だけを続けていては得にくいものです。「作らされる」から「作る」への転換が、このプロジェクトの一番の狙いです。

研修が「ない」会社で、実際に何が起きるか

ここまで自社の制度を並べてきましたが、制度がない会社に入るとどうなるかも書いておきます。

私自身がそうだったからです。

研修3日で、経歴を書き換えられて現場に出された

25歳で未経験入社した最初の会社は、研修が3日間だけでした。

しかも面談に持っていったのは、「2年ほど経験あり」と書き換えられた経歴書です。口だけは達者だったので面談は通過し、翌日から金融系の開発現場に一人で放り込まれました。

同じ会社の人間は誰もいません。周りが何を話しているのか半分も分からない。脇に汗をかきながら座っていた記憶があります。

これはもう20年前の話ですが、同じことが今も起きています。

「OJTで学べ」が機能するのは、体制があるときだけ

誤解のないように書くと、OJTそのものは悪くありません。むしろ一番伸びるやり方でもあります。

問題は一人で放り込まれるか、体制を組んで入るかの違いです。

同じ現場に自社の先輩が2〜3人いて、分からないことをすぐ聞ける。この状態でのOJTは最強です。一方、一人で送り込まれて放置されるOJTは、ただの丸投げです。

面接ではここを確認してください。「配属先には自社の社員が何人いますか」。この質問に具体的な人数で答えられるかどうかで、会社の姿勢が分かります。

潰れる人が一番多いのが、このパターン

一人で現場に出された未経験者は、高い確率で潰れます。

聞ける人がいない。分からないまま進める。ミスをする。現場での評価が下がる。さらに聞きづらくなる。この悪循環です。

私が19年見てきた中で、入社1年以内に辞めていった未経験者のほとんどが、この状態でした。本人の能力の問題ではありません。会社が投資を惜しんだ結果です。

教育制度にかかるコストを、会社側から説明します

なぜ教育制度に差がつくのか。コストの話をすれば一発で分かります。

研修3ヶ月は、会社が赤字を負担している期間

SESは、エンジニアが現場に入って初めて売上が立ちます。研修中は売上ゼロです。

一方で給与は払います。社会保険の会社負担もあります。講師役の社員を充てれば、その人の稼働も止まります。

3ヶ月の研修なら、一人あたり150万円前後のコストを会社が先に負担している計算になります。

これが「投資」です。そして投資である以上、回収できるか分からないリスクを会社が取っているということでもあります。

だから「すぐ現場に出す」会社が出る

会社の立場で考えれば、研修せずに現場へ出せば、その月から売上になります。

しかも未経験者は単価が安いので、数をそろえて送り込むモデルが成立してしまう。これが「未経験歓迎」を大量に出しながら研修がない会社の正体です。

だから求人票を見るとき、研修期間と、その間の給与の有無を必ず確認してください。「研修期間中は無給」「研修費用を自己負担」という会社も実在します。

判断基準は「会社が先にお金を出しているか」

シンプルな見分け方です。

資格の受験料を会社が出す。学習サービスの費用を会社が払う。研修期間中も給与を出す。すべて「会社が先に払っている」ものです。

逆に、自己啓発は自己負担、資格も自腹、研修は現場で。これは社員にリスクを寄せている会社です。

制度の名前より、お金がどちらから出ているかを見てください。

未経験で入るなら、入社後1年をどう使うか

最後に、入った後の話も書いておきます。制度があっても、使わなければ意味がないからです。

最初の3ヶ月｜基礎と「聞く力」

この時期は、技術よりも分からないことを分からないと言えるかが全てです。

知ったかぶりをして進めると、後で大きな手戻りになります。現場では「知らないこと」自体は責められません。知らないまま進めることが責められます。

4〜12ヶ月｜担当工程を1つ上げにいく

テストだけで1年が終わると、次のステップが遠くなります。

「設計の部分も見せてほしい」と自分から言ってください。すぐには通らなくても、意思表示している人には次の機会が回ってきます。

この工程の話はSESの単価はどう決まるのか｜発注側として単価を決めてきた部長が利益構造まで公開にも書きましたが、担当工程は単価に直結します。

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1年目のうちに資格を1つ取る

補助制度があるなら必ず使ってください。ITパスポートでも基本情報でも構いません。

資格そのものより「制度を使って取った」という事実が、会社からの評価を変えます。制度を使う社員には、会社も次を用意したくなるからです。

9. 教育制度を選ぶときのチェックポイント

これからIT企業への転職を考えている人向けに、教育制度を見極めるポイントをまとめます。

面接で確認すべき、具体的な質問例

採用面接の場で、教育制度の実態を確認するための質問をいくつか紹介します。

「入社後の研修は、どのくらいの期間ですか。研修中も給与は発生しますか。」
「資格取得を支援する制度はありますか。受験料や参考書代の補助はありますか。」
「配属後、キャリアパスの相談はどのくらいの頻度でできますか。」

採用側として、これらの質問をしてくる候補者は正直「印象がいい」です。教育制度に関心を持つということは、入社後も学び続ける意欲があるというサインだからです。逆に、こうした質問が一切なく「とにかく早く働きたい」という姿勢だけの候補者は、入社後のミスマッチが起きやすい傾向があります。

制度があっても「使われているか」を見る

もう一つ重要なのは、「制度が存在すること」と「制度が実際に活用されていること」は別物だという点です。資格補助制度があっても、実際に利用している社員がほとんどいない会社もあります。

面接の場で「実際にこの制度を使っている社員の割合はどのくらいですか」「直近で資格取得した人は何人いますか」といった具体的な数字を聞いてみることをおすすめします。答えに詰まるようであれば、制度が形骸化している可能性があります。

補足：教育制度は「作って終わり」ではない

正直に言うと、ここで紹介した制度は完成形ではありません。毎年、少しずつ見直しています。

例えば、Udemyアカウントを支給し始めた当初は、実際に活用する社員が思ったより少なく、「支給しただけで満足してしまった」失敗もありました。そこから、半期の目標設定に「受講した講座と学んだこと」を書く欄を追加し、上司との面談で軽く触れる運用に変えたところ、活用率が目に見えて上がりました。制度は用意するだけでなく、使われる仕組みまでセットで設計する必要があると痛感した経験です。

AI研修についても同様です。最初は座学中心のカリキュラムでしたが、「実務で使えるイメージが湧かない」という声を受けて、今は実際の案件で使えるプロンプトの型を一緒に作る、より実践的な内容に切り替えています。

教育制度への投資は、会社にとっても賭けです

正直、教育に投資したからといって、必ずしもその社員が長く在籍してくれる保証はありません。育てた人材が、より良い条件で他社に転職することもあります。それでも私は、教育投資をやめる選択肢は考えていません。

理由は単純で、教育投資をしない会社に優秀な人材は集まらず、結果的に低単価の案件しか取れない負のスパイラルに陥るからです。生成AI時代に評価される人材の記事でも書いたとおり、これからのSESは「人を育てられる会社」だけが生き残ると考えています。

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10. まとめ｜教育制度は「入ってから」が本番

1. SES企業の教育制度は企業によって歴然とした差がある
2. 当社では入社前研修→3ヶ月の入社後研修→AI研修という段階的な育成を実施
3. Udemyアカウント支給で自主学習を後押し
4. 半期ごとの目標設定・評価で成長を可視化
5. 資格取得補助でキャリアアップを支援
6. 自社製品開発プロジェクトで客先常駐だけでは得られない経験を提供
7. 転職先を選ぶ際は、研修期間・給与・自主学習支援・AI研修の有無を必ず確認する

次のステップとして、以下の記事も参考にしてください。

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